ROI / ROE : Comment calculer la valeur ajoutée d’une formation

ROI / ROE : Comment calculer la valeur ajoutée d’une formation

La réforme de la formation professionnelle a transformé l’obligation des entreprises de financer la formation de leurs collaborateurs en obligation de les former. Les directions générales demandent de plus en plus à leurs DRH et responsables des formations de mesurer le ROI (retour sur investissement) des formations dispensées aux collaborateurs.

Le ROI : un indicateur monétaire

Le ROI (retour sur investissement) est une technique permettant de qualifier la valeur opérationnelle d’une formation. Il se calcul en rapportant les gains générés aux coûts de formation c’est-à-dire l’argent gagné grâce à la formation à l’argent investi dans celle-ci.

Cependant, cet indicateur dispose de plusieurs limites.
D’un point de vue mathématique, les limites du calcul du ROI résident sur la difficulté d’isoler et d’identifier les effets d’une formation indépendamment des autres facteurs intrinsèques au fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, le calcul du coût d’une formation peut s’avérer moins facile que prévu quand il s’agit d’additionner les coûts directs mais également indirects comme la perte de productivité due à l’absence d’un collaborateur en formation.

Enfin convertir ces gains comme ces investissements en valeur monétaire n’est pas toujours évident quand l’unité de valeur n’est pas en euro mais en temps ou en motivation.

D’un point de vue managérial, l’analyse via le ROI est sujette à controverse car l’évaluation de la formation est réduite à une évaluation chiffrée des résultats.

Le ROE : une alternative au ROI

Le ROE (retour sur attentes) est une méthode d’évaluation basée sur les attentes des clients de la formation.

En quoi le ROE diffère-t-il du ROI ?

Là où le ROI s’attache à analyser le résultat précis d’une formation, le ROE valorise la définition en amont des objectifs et des attentes de l’apprenant comme de la société. Il s’agit de définir des objectifs d’évaluation clairs, précis et mesurables. C’est sur cette prédétermination des attentes que reposera l’analyse.

Là où le ROI définit la formation comme un outil à part entière, le ROE la définit comme constitutive d’un ensemble d’outils pour atteindre des objectifs.

Là où le ROI mesure une valeur mathématique et monétaire, le ROE favorise l’analyse qualitative des ressentis de l’apprenant.

La méthode ROE permet donc une modification majeure de l’activité d’évaluation de la formation. Elle dépasse ainsi le simple projet RH pour devenir un projet impliquant les différentes strates de l’entreprise jusqu’à devenir un nouveau levier de management différenciant.

Le ROE : avantages et limites

La méthode ROE met en évidence l’importance de la conception de la formation, pour un impact positif sur les résultats organisationnels.

L’évaluation n’est plus vue comme une activité post-formation mais comme une activité qui se passe essentiellement avant la formation. Elle n’est plus pensée de manière isolée mais fait intégralement partie du processus d’ingénierie de la formation.

En revanche, le ROE en tant qu’indicateur est une information qui ne parle pas forcement aux dirigeants des organisations, plus habitués à raisonner en termes de ROI. De plus, cette méthode peut être difficile à mettre en place quand les clients de la formation sont très nombreux.

Une solution : la cartographie

Qu’est-ce que c’est ?

Une cartographie des compétences est une photographie à un instant T de l’ensemble des compétences d’une entreprise à travers ses collaborateurs.

On parle aussi de référentiel car il permet de déterminer, pour chaque métier, les savoirs, savoir-faire et savoir-être associées, ainsi que le niveau requis pour chacun d’entre eux.

De la cartographie découle, pour chaque collaborateur, une analyse de ses compétences personnelles mettant ainsi en lumière les éventuels écarts existants, que ce soit pour les compétences transverses comme pour les compétences métiers, ainsi que les points forts sur lesquels capitaliser.

Les collaborateurs et managers peuvent ainsi prendre conscience de leurs atouts et de leurs faiblesses.

D’un point de vue formation : 4 grands avantages

L’identification des besoins
La cartographie permet de déterminer les collaborateurs qui ont vraiment besoin d’être formés sur des compétences spécifiques.

La confrontation des demandes
Elle permet de juger de la pertinence d’une demande de formation.

L’optimisation des sessions de formation
En regroupant par compétences et non plus par métier, par niveau et non plus par service, les formations seront d’autant plus efficaces.

L’optimisation du budget
Parce que chaque niveau est évalué avant et après la formation, on peut ainsi analyser le retour sur investissement des formations.

Si vous souhaitez en savoir plus ou essayer un de nos dispositifs de formation, contactez Samuel Plassman pour une démonstration gratuite : samuel.plassman@nouvellesdonnes.com

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.